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Entreprise Étendue

L’externalisation des compétences et savoir-faire est une pratique désormais incontournable pour les sociétés. Retour sur le concept d’Entreprise Étendue et le nouveau défi que ça implique pour les services RH.

Le temps où les entreprises se contentaient de leurs ressources internes pour développer leur activité est révolu, c’est désormais à l’extérieur de leurs murs qu’elles doivent aller chercher les compétences, savoir-faire et idées qui leur manquent.

En s’appropriant le concept de l’Entreprise Étendue (extended workforce en anglais) à travers la mise en place et la gestion d’un réseau composé de freelances, consultants, partenaires d’externalisation, fournisseurs et autres types d’experts non traditionnels, les sociétés gagnent en agilité et deviennent donc plus concurrentielles.

Le concept d'Entreprise Étendue

  1. Apparu pour la première fois dans les années 80, le concept d’Entreprise Étendue renvoie à l’époque à la volonté des entreprises d’externaliser certaines fonctions en vue de se focaliser sur leur cœur de métier et en développant ainsi un écosystème de partenariats avec des sous-traitants et des fournisseurs.
  2. Avec l’émergence du web dans les années 90, l’entreprise dite en « réseau » apparaît avec la naissance des pôles de compétitivité et de clusters. Un modèle qui vient tout droit de Californie et notamment de la Silicon Valley.
  3. S’ensuit à partir des années 2000 la montée en puissance des start-ups et de l’esprit entrepreneuriat, obligeant les leaders historiques de leurs marchés à se réinventer et devenir agile pour ne pas mourir.

 

De nombreuses sociétés décident de nouer des partenariats avec des « cerveaux extérieurs » figeant la notion d’entreprise étendue telle qu’on la connait aujourd’hui :

Une combinaison de personnes qui mettent leurs compétences, connaissances et expertises au service d’une entreprise sans y être employées.

L’enjeu des entreprises est désormais de réussir l’intégration de cette force externe dotée d’une très grande expertise afin de bénéficier des avantages d’une telle collaboration.

Quel intérêt pour les entreprises ?

D’une réponse tactique à un besoin ponctuel, les entreprises changent la relation qu’elles entretiennent avec les ressources externes. Il n’est pas rare que cette main d’œuvre experte sur des sujets non maitrisés en interne devienne un élément clé de la stratégie de l’entreprise.

 

 

En mettant en place une stratégie d’entreprise étendue, les sociétés s’arment pour réagir rapidement dans un environnement économique instable. En effet, en pouvant augmenter ou diminuer facilement ses ressources, les entreprises gagnent en agilité et en flexibilité dans un monde ou les emplois de demain n’existent pas aujourd’hui (d’après une étude Dell, 85% des emplois de 2030 n’existent pas encore aujourd’hui).

D’ailleurs, les emplois de demain pourront être remplacés par des projets ou missions. En témoigne la tendance des « pizza team », baptisée ainsi par son créateur, le PDG d’Amazon, Jeff Bezos. Il s’agirait de la taille idéale d’une équipe pour faire émerger un bon projet : 8 personnes maximum. Pourquoi ? Car selon lui, dès que l’effectif de l’équipe ne peut plus se partager deux pizzas, cela signifierait que les membres sont trop nombreux.

La technologie évolue plus vite que la capacité d’adaptation des entreprises et des organisations. Résultat : sur certains métiers, notamment ceux liés au numérique, il arrive qu’elles se retrouvent en pénurie d’expertise lorsque le besoin se présente. En élargissant leurs recherches aux indépendants, les entreprises peuvent avoir accès à un éventail de compétences beaucoup plus vaste.

D’ailleurs cette main d’œuvre peut intervenir à tous les échelons de l’entreprise, même au plus haut niveau. Dans certaines entreprises, les cadres supérieurs et les équipes de direction sont remplacés par des PDG, directeurs financiers temporaires auxquels ont fait appel pour résoudre des problèmes spécifiques.

 

L’entreprise étendue pour les Départements Ressources Humaines

Au-delà du changement important au niveau de la culture entreprise (pour que les synergies fonctionnent, les silos et le management top down sont à délaisser au profit d’un travail collaboratif), l’autre défi concerne les Ressources Humaines qui devront créer de nouvelles stratégies reflétant les nouvelles réalités : on ne recrute plus aujourd’hui des salariés mais des experts avec des compétences très pointues.

 

 

D’une part, le recrutement coûte cher : que ce soit les commissions des cabinets de recrutement, le coût des publications sur les réseaux de recrutement, la mobilité interne ou le temps passé à identifier et contacter le bon profil, le département RH perd en productivité.
Avec des freelances toujours plus nombreux, trouver la perle rare spécialisée dans un domaine spécifique deviendra beaucoup plus facile. Opter pour des travailleurs indépendants sera donc plus efficient que de rechercher CDI, CDD ou intérim.

L’autre changement pour les directions RH est l’émergence du métier de Chief Freelance Officer, dont le rôle est de coordonner l’écosystème d’indépendants de l’entreprise afin de s’assurer de la bonne intégration des freelances au sein des équipes internes.
L’intérêt du « Chief Freelance Officer » serait de pouvoir réussir à fidéliser ce réseau de compétences externes et ainsi n’avoir plus aucun travail de sourcing à effectuer, l’entreprise ayant à disposition une base de freelances.

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