Faire face au Covid-19 grâce au télétravail

le 26/03/20
Le télétravail avait déjà gagné en popularité en décembre dernier lors des mouvements sociaux dus à la réforme des retraites. Les entreprises parfois frileuses dans la mise en place du dispositif, s’étaient finalement tournées vers cette précieuse alternative afin de maintenir leur activité.

Ironie du sort, le télétravail continue son ascension fulgurante pour une nouvelle raison : la propagation de l’épidémie Covid-19. En effet, suite à l’annonce du Président de la République le 16 mars 2020, la France est en confinement et mis à part les commerces alimentaires, les pharmacies et les bureaux de tabacs, les entreprises ont dû fermer leur porte.

Le confinement se poursuit, et il est d’ores et déjà question d’une future prolongation. Dans ce contexte de ralentissement général, le dispositif du télétravail est la solution phare pour assurer la continuité de l’activité d’une entreprise. Il permet de maintenir l’activité des salariés tout en assurant leur sécurité. Il est par ailleurs le moyen privilégié pour préserver et entretenir le contact entre les entreprises et leurs clients.

Retour sur la réglementation relative au télétravail, un allié de taille durant cette crise sanitaire.

Le cadre légal du télétravail avant le Covid-19

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur, tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail (article L 1222-9, I du code du travail).

Rappelons que depuis l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le dispositif du télétravail peut être mis en place dès l’embauche du salarié. Les parties peuvent convenir d’une fréquence dans la mise en place du dispositif qui peut être périodique, occasionnelle ou bien régulière.

Le Code du travail précise que le télétravail doit faire l’objet d’un accord entre le salarié et l’employeur. Par conséquent, l’une comme l’autre partie est en droit de refuser ou d’accepter la demande de mise en place du dispositif.

Ainsi, l’employeur peut refuser une demande de télétravail faite par le salarié en motivant toutefois sa décision (article L 1222-9, III du code du travail).

S’agissant du salarié, la demande de télétravail qui lui est faite par l’employeur peut être refusée sans risque de rupture de son contrat de travail (article L 1222-9, III du code du travail).

Le seul cas dérogatoire autorisant l’employeur à contraindre le salarié au télétravail sans son accord relève de la force majeure ou de la menace d'épidémie.

Ce qui change pour le télétravail pendant le Covid-19

L’exception devient la règle. En effet, l’article 4, des accords de juin 2018 relatifs au télétravail précise que “ Sauf en cas de circonstances exceptionnelles visées par l'article L. 1222-11 du code du travail, il ne peut être imposé au salarié par l'employeur et le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Les “circonstances exceptionnelles” dont il est question concernent les menaces d'épidémie et de force majeure. Par conséquent, lorsque ces hypothèses sont avérées, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (article L1222-11 Code du travail).

La période de crise sanitaire que nous traversons actuellement illustre parfaitement ces contextes c’est pourquoi le télétravail devient la règle alors que l’activité professionnelle sur le lieu de travail est désormais l’exception.

Par conséquent, l’employeur peut imposer au salarié la mise en oeuvre du télétravail même si ce dernier n’est pas d’accord. Autrement dit, le consentement des parties pour la mise en place du dispositif du télétravail n’est plus nécessaire.

Bien que de nombreuses activités professionnelles puissent bénéficier du télétravail, le dispositif n'est pas adapté à tous les secteurs d’activité. Lorsque le télétravail n’est pas possible, le salarié amené à se déplacer sur son lieu de travail devra présenter une attestation de déplacement professionnelle. L’employeur doit veiller à remplir convenablement cette attestation en informant la case "durée de validité". Cette durée doit tenir compte de l’organisation du travail mise en place par l’employeur ainsi que des périodes de congé ou de repos.

Le salarié peut-il exiger de l’employeur la mise en place du dispositif de télétravail en raison du Covid-19 ?

Si l'employeur est en droit d’imposer le télétravail au salarié en cas d'épidémie ou de force majeure, la réciproque n'est pas vraie concernant le salarié. En effet, ce dernier ne peut pas imposer à son entreprise le télétravail de façon unilatérale.

Si l’employeur refuse, il doit néanmoins motiver sa décision en tenant compte de son obligation de sécurité pour assurer la protection de la santé de ses salariés, conformément à l’article L4121-1 du Code du travail. Ainsi, l’employeur est contraint par le Code du travail à prendre “ les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ”. Il semble par conséquent primordial que toute décision de refus de télétravail par l’employeur ne porte pas atteinte dans le même temps à l’application des dispositions en matière de protection de la santé des salariés.

Comment mettre en place le télétravail ?

Un accord collectif ou une charte de l’employeur

Pour instaurer le dispositif du télétravail, le Code du travail prévoit que l’employeur doit avoir négocié un accord collectif sur le télétravail. En l’absence d’accord collectif l'employeur peut avoir recours à l’élaboration d’une charte afin d’établir les conditions de mise en œuvre du dispositif. Par ailleurs, les entreprises doivent communiquer avec le comité social et économique (CSE) afin de valider tout document mettant en place le télétravail (article L 1222-9, I du code du travail).

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen (article L 1222-9, I du code du travail).

Simplification des conditions de mise en œuvre du télétravail durant le Covid-19

Depuis le passage au stade 3 de l'épidémie, la mise en œuvre du télétravail est prioritaire dès lors que le poste de travail le permet, c’est pourquoi aucun formalisme particulier n’est imposé. Une trace écrite (mails, courriers...) récapitulant les dates et les raisons de mise en oeuvre du télétravail est toutefois une option pertinente pour les entreprises préférant prévenir tout litige.

Le télétravail génère des frais pour le salarié qui peut légitimement prétendre à une prise en charge financière par son entreprise. A ce sujet, les Urssaf ont communiqué le 18 décembre 2019 sur le degré de prise en charge de ces frais professionnels en indiquant que l’employeur peut rembourser les frais supportés par le salarié en télétravail sous la forme d’une allocation forfaitaire exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de :

  • 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine ;
  • 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine ;
  • 30 € par mois pour trois jours par semaine etc.
En cas de remboursement dépassant ces limites, la fourniture de justificatifs reste nécessaire pour prétendre à l’exonération de charges sociales.

Textes de références :