Freelance.com : l’index femme-homme

Le groupe Freelance.com : histoire et contexte

Fondé en 1992, le groupe freelance.com a connu plusieurs vies. D’abord créée comme une plateforme de freelances, elle a levé plusieurs fois des fonds, s’est développée dans 17 pays jusqu’à son entrée en bourse sur Euronext.

L’entreprise a ensuite connu le crack boursier de 2008, puis quelques années difficiles. C’est finalement en 2015, qu’elle est reprise par Sylvestre Blavet, son PDG actuel, qui ré-injecte idées, équipes et budgets dans le développement de la société ! Entre forte croissance interne, achats d’entreprises et diversification, l’entreprise est passée de fonds propres négatifs en 2015 à 671 millions de CA en 2021.

Aujourd’hui, freelance.com, c’est donc une scale-up européenne, rentable et cotée en bourse. Le groupe s’est donc développé et diversifié ces dernières années au travers de diverses acquisitions : Ad’missions, Inop’s, Coworkees, Helvetic Payroll ou encore TMC France. Les entreprises acquises avaient des politiques salariales et des grilles de rémunération très diverses qui ont complexifié le maintient des égalités dans le groupe.

La direction du groupe a décidé en 2021 de faire de ce sujet l’une de ses priorités. C’est ainsi que Freelance.com a entamé un travail de fond visant a améliorer l’indice femme-homme, tout en s’inscrivant dans une démarche globale RSE qui lui a value l’obtention du Label Lucie 26000.

Le détail des actions prises en 2022 par le groupe

Dès janvier 2022, Freelance.com a oeuvré à la création d’un pôle People and Culture pour travailler sur le bien-être des talents du groupe (salariés, freelances, partenaires) et plus précisément sur les sujets ressources humaines. Une des premières actions a été la mise en place de l’outil figures.rh pour identifier et mesurer les écarts de salaires. Grâce a l’outil, les embauches et les augmentations ont été travaillées dans chaque Business Unit et service avec l’objectif de corriger les écarts de salaires liés aux rachats, et plus précisément les écarts de salaires entre femmes et hommes.

Chaque directeur a été également informé sur la vigilance concernant les augmentations apportées pour qu’elles soient équitablement réparties entre femmes et hommes. Cette mesure s’inscrit dans la durée, le but étant de travailler sur deux critères essentiels de l’indice : les écarts de salaires entre les femmes et les hommes, ainsi que les écarts d’augmentation.

Enfin, dans une démarche RSE globale visant à satisfaire ses collaborateurs, Freelance.com a également implémenté la solution bleexo qui vise à mesurer la satisfaction des collaborateurs pour ainsi travailler sur leurs attentes.

Freelance.com : Engagements pris pour 2023 et les années à venir

De nombreux engagements ont été pris pour les 3 années à venir. Certains engagements s’inscrivent dans une démarche RSE globale, d’autres répondent spécifiquement à nos enjeux en terme d’égalité femme-homme. Voici l’ensemble des actions déjà prises ou planifiées visant à réduire les inégalités :

• Ecrire une politique d’égalité qui traitera de différents sujets et qui sera validé par l’équipe RSE et présenté au Conseil d’administration.
• Mise en place de processus associés à notre politique d’égalité pour s’assurer de son déploiement.
• Sensibiliser les managers et les collaborateurs sur notre politique.
• Partager avec les managers les KPIs et informations permettant de travailler équitablement lors des recrutements, des exercices d’augmentation, et des promotions.
• Partager avec le comité de direction et le conseil d’administration les KPIs permettant de piloter l’entreprise en tenant compte de critères RSE.
• Mettre en place une grille salariale et une grille de statut (cadre et non cadre).

1/ Engagements pris spécifiquement pour éviter les écarts de salaires :

• Définition d’une rémunération juste à l’embauche vis à vis des salaires du groupe (utilisation d’un logiciel dédié de figures.rh).
• Lors des exercices d’augmentation, augmenter en priorité les femmes présentant un écart de salaires avec leurs homologues masculins.
• Attention particulière à porter aux écarts femme-homme au moment des rachats d’entreprises.
• Création d’une étude annuelle sur les écarts de rémunération et leurs évolutions.

2/ Engagements pris spécifiquement à l’attention des femmes en retour de congé maternité

• Mise en place d’un suivi systématique des congés maternités avec un entretien des ressources humaines dès le retour.
• Attention à porter aux femmes en congé maternité lors des exercices d’augmentations.

3/ Engagements pris spécifiquement pour réduire les écarts de répartition des augmentations.

• S’appuyer sur les données extraites de figures.rh pour prioriser les réductions d’écarts.
• S engager à tenir un fichier à jour pour expliquer les écarts lorsqu’il y en a et prévoir les priorités en terme de rectification.