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Attractivité des banques et assurances auprès des talents externes : comment attirer les experts en entreprise ?

Publié le Tuesday, April 12, 2022 par Léa Mercourt

Dans un contexte de digitalisation des banques et assurances, les acteurs de ce secteur font face à une problématique : la pénurie de main-d’œuvre qualifiée en matière de transformation numérique et de cybersécurité. Une solution existe : le recours aux travailleurs externes. Mais, contrairement au recrutement de salariés, ces profils spécifiques nécessitent une tout autre approche. Découvrez comment attirer des freelances, start-ups ou PME en entreprise et fidéliser ces prestataires aux compétences si recherchées.

Quels sont les freins à l’attractivité des banques et assurances traditionnelles ?

Banquiers et assureurs : ces métiers ne font plus rêver

Travailler comme conseiller bancaire ou en assurance était une fierté il y a encore quelques années. “ Mais ce n’est plus le cas. Les banques ont d’ailleurs du mal à recruter” comme l’explique Frédéric Guyonnet, président du SNB/CFE-CGC, premier syndicat national de la banque, de la finance et du crédit. Cela touche tous les types de métiers du secteur.

Ce phénomène s’est amplifié notamment depuis la crise de 2008. Les banques et assurances sont victimes d’un déficit d’image auprès de l’opinion publique. Cette perception a directement impacté l’image employeur, qui s’est progressivement dégradée.

Des collaborateurs sous pression

Les emplois dans ces 2 secteurs ne suscitent plus autant les vocations. Les collaborateurs travaillant au sein des banques ou des assureurs disent subir une forte pression au quotidien : surcharge de travail due à des réductions d’effectifs ou à des difficultés de recrutement, rythme de travail intense, objectifs toujours plus élevés… Et ce, quel que soit leur domaine d’expertise : force de vente, IT…

Selon l’enquête de 2021 sur les risques psychosociaux réalisée par le SNB, 74 % des employés des banques interrogés estiment avoir une quantité de travail excessive et 64 % affirment ne pas disposer du temps nécessaire pour faire leur travail (conseil, cybersécurité…) correctement. 

De quoi donner envie de se tourner vers les concurrents émergents.

Bon à savoir : selon la dernière étude “Profil de branche 2020 sur l’emploi” de l’Association Française des Banques (AFB), le pourcentage de démissions progresse un peu plus chaque année par rapport aux autres motifs de départ (retraite…). Il est passé de 31,1 % en 2016 à 40,2 % en 2019.

Fintech : une nouvelle concurrence attractive pour les candidats

Avec leur offre de services digitaux, leur expérience clients optimisée et leurs frais réduits, les néo-banques et les néo-assureurs attirent de plus en plus de nouveaux clients. Mais pas seulement ! 

Ces nouveaux acteurs sur le marché séduisent également les meilleurs profils de collaborateurs, particulièrement les experts IT. Même si le rythme de travail est soutenu du fait du développement croissant de leur activité, ils répondent aux attentes (méthodes de travail innovantes, autonomie, responsabilité, missions porteuses de sens…) des candidats, et notamment des nouvelles générations.

Face à ces nouveaux concurrents, les assurances et banques traditionnelles sont confrontées à un déficit d’attractivité. Elles rencontrent des difficultés (qu’elles sont en capacité de surmonter) pour attirer les spécialistes nécessaires à leur transformation digitale.

Des contraintes structurelles et réglementaires

Alors que le secteur est en pleine mutation, les banques et assurances évoluent dans un cadre réglementaire très strict

Les établissements traditionnels sont soumis à des réglementations renforcées au fil des années (Bâle IV…), alors que ces règles facilitent l’entrée sur le marché de nouveaux acteurs. Les concurrents sur le segment des services et moyens de paiement bénéficient d’une réglementation allégée.

Les contraintes ne sont pas uniquement réglementaires. Traditionnellement, du fait même de la nature des activités bancaires et assurantielles, le cadre organisationnel est très structuré : modes de fonctionnement formels, procédures lourdes, mode de management descendant… 

Au contraire, les néo-assurances et néo-banques présentent une organisation interne moins rigide et plus agile.

Muscler son attractivité auprès des talents externes : les solutions pour les attirer et les fidéliser

Besoins accrus de profils hautement qualifiés et de plus en plus rares, environnement concurrentiel renforcé… Dans cette guerre des talents à forts enjeux, les banques et assurances traditionnelles ont-elles perdu la bataille ? La réponse est non !

Dans ces secteurs, les chefs d’entreprises disposent de plusieurs leviers pour attirer et fidéliser les experts dotés des compétences nécessaires à la réussite de leur digitalisation.

Adapter sa culture d’entreprise et son mode de fonctionnement interne

Avant même de chercher à capter des prestataires externes, une mutation interne est nécessaire à plusieurs niveaux :

  • Allègement du modèle organisationnel. Il s’agit de distinguer les règles imposées par les réglementations en vigueur et les procédures internes propres à chaque établissement. L’objectif : simplifier et assouplir le cadre de travail pour laisser une marge de manœuvre à chaque collaborateur externe qui aspire à plus d’autonomie, de responsabilité, de confiance.
  • Développement d’une culture d’innovation. Dans un contexte de transformation digitale et de tension de recrutement, la culture d’entreprise doit évoluer en accordant plus de place à l’innovation. Échanges (produits, dialogues…) avec des acteurs innovants, soutien aux innovations (dispositifs de partenariats avec les Fintech ou avec des start-up de cet écosystème)… Autant de pistes pour atteindre cet objectif. 
  • Identification et mise en œuvre d’une véritable proposition de valeur pour les prestataires externes afin de se différencier des concurrents.

Il s’agit d’adopter une organisation plus agile et de construire une promesse de collaboration plus valorisante pour répondre aux attentes du marché des travailleurs externes. 

Travailler sa marque partenaire pour la rendre attractive auprès des collaborateurs externes

Adapter son organisation interne et développer sa culture d’innovation, c’est bien. Le faire savoir, c’est mieux ! 

En effet, pour attirer en quantité et en qualité les profils d’experts dont le secteur a besoin, il est essentiel de communiquer auprès de la communauté des starts-up innovantes, PME et indépendants qui sont sensibles à la culture d’entreprise et aux valeurs des sociétés avec lesquelles ils collaborent.

Les banques et assurances sont familiarisées avec le concept de marque employeur : il s’agit de diffuser une image positive de l’entreprise pour donner envie aux candidats salariés de rejoindre leurs équipes. 

La solution : développer sa “marque partenaire ». Les acteurs du secteur doivent revendiquer leur volonté à travailler avec des compétences externes dans le respect de leurs spécificités et de leur statut (pas de lien de subordination). 

Plusieurs actions peuvent être menées :

  • Valoriser son e-réputation (notoriété sur les réseaux sociaux) pour indiquer sa capacité à accueillir des profils externes et à collaborer avec différents types de travailleurs. 

Adopter le label “Independent Friendly”. Une manière d’afficher clairement que l’entreprise accepte les règles du jeu d’une collaboration gagnant-gagnant avec un externe.

Misez sur des processus adaptés pour gérer efficacement l’onboarding des prestataires externes et faciliter leur acculturation 

Les entreprises disposent généralement de programmes pour faciliter l’intégration de leurs salariés. 

Pour être rapidement opérationnels et efficaces, même les profils les plus experts ont également besoin d’être accompagnés dès leur arrivée. D’autant plus que la durée de la collaboration est parfois très courte !

Pour intégrer efficacement des externes, il est essentiel d’adapter le processus d’intégration et de s’impliquer. 

Présenter la mission et les attentes n’est pas suffisant. Il faut veiller notamment à :

  • Transmettre la vision de l’entreprise : ADN, valeurs, objectifs…
  • Présenter le ou les externes au reste de l’équipe (missions…), et inversement ! 
  • Fournir les outils digitaux nécessaires.
  • Échanger sur le suivi de mission au début, pendant et à la fin de la prestation pour renforcer le lien et l’engagement.

Mesurer la satisfaction des collaborateurs externes pour les fidéliser

Il ne suffit pas d’attirer puis de faciliter l’intégration des talents. Encore faut-il développer une véritable stratégie de fidélisation pour conserver ces experts sur le long terme !

Cela passe par une mesure régulière de leur niveau de satisfaction. 

Plusieurs éléments peuvent servir d’indicateurs clés : 

  • Retours des prestataires externes sur les conditions de travail, le délai de paiement…
  • Efficacité de travail au fil des missions
  • Longévité des collaborations entamées.

La prise en compte de ces différents critères permet éventuellement d’effectuer des mesures correctives pour améliorer la qualité de la collaboration et ainsi encourager les prestataires  à accepter de nouvelles missions.

Faire appel à un spécialiste du sourcing de talents externes

Pour le secteur des banques et assurances comme pour les autres, trouver des profils experts  avec des compétences spécifiques (cybersécurité…) et en règle du point de vue juridique, social et fiscal est plus complexe et plus long qu’il n’y paraît.

lien possible vers article “pourquoi la cybersécurité est-elle importante dans le secteur banques et assurances”

Confier cette mission à un intermédiaire fiable, expert en recherche de talents externes, est la bonne option pour gagner en efficacité, en réactivité et en qualité de sourcing. 

Avec un large panel d’experts, freelances ou Strat-ups et PME,  spécialisés en transformation numérique directement consultables via une plateforme d’intermédiation, Freelance.com permet aux établissements bancaires et assurantiels de faciliter la mise en œuvre de la digitalisation. 

En effet, nous proposons un accompagnement de A à Z totalement personnalisé : sélection et vérification des ressources selon les besoins exprimés (expertise IT ou IA, nombre de freelances…), prise en charge des démarches administratives (contractualisation, facturation…)…

Pour faciliter l’intégration de ces consultants externes et les rendre immédiatement opérationnels, nous assurons l’onboarding de chaque prestataire avec un suivi régulier et rigoureux (entretiens téléphoniques…).

Nous apportons une réponse rapide, qualitative et sur mesure, à la hauteur des enjeux du secteur.

La transformation numérique des banques et assurances repose notamment sur le recours à des prestataires externes aux compétences pointues et rares. Malgré l’environnement concurrentiel et des contraintes internes, les acteurs de ce secteur ont les capacités à attirer les meilleurs talents en entreprise. À condition d’effectuer une mutation profonde pour accueillir, soutenir et fidéliser ces talents, maillons indispensables à la réussite de la digitalisation en cours.

Léa Mercourt

Responsable marketing chez Freelance.com, j’apprécie partager mon immersion dans la transformation du marché du travail sur des articles de notre blog. Je mène une veille quotidienne sur les changements sectoriels qui en découlent et accompagne ces mouvements depuis plus de 2 ans désormais.

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